Objectives & Key Results sind eine Methode zur Zielsetzung und Strategieumsetzung, die Transparenz schafft und Teams motivieren kann. Sie sollte aber nie für die individuelle Zielvereinbarung von Mitarbeitenden im Rahmen von Performance Management eingesetzt werden.
Immer eine der ersten Fragen, wenn ich OKRs vorstelle: “…und was ist mit meiner persönlichen Zielvereinbarung?” Die Leute hören “Ziele” und denken sofort an ihre persönliche Weiterentwicklung und vielleicht auch die an variable Vergütung. Ich zeige Euch in diesem Artikel, wie OKR und Performance Management zusammen passt und vor allem, wie NICHT!
Das Problem mit den “persönlichen OKRs” beim Performance Management
OKR setzt doch Ziele auf den Unternehmensebenen durch, die sich an der Strategie, der Vision und dem Purpose des Unternehmens orientieren. Warum nicht auch die persönlichen Ziele damit verbinden?
Im ersten Moment hört sich das ganz plausibel an aber Vorsicht! Wenn es um Dich persönlich geht oder noch viel schlimmer, Dein Geld, dann hört der Spaß auf, oder nicht? Für mich ist Objectives & Key Results ein Tool, das Teams intrinsisch motiviert, gemeinsam ambitionierte Ziele zu erreichen – und ständig dadurch zu lernen. Wenn Führungskräfte nun die persönlichen Ziele von Mitarbeitenden an diesen Ziele festmachen, passiert Folgendes:
- Ziele werden nicht mehr ambitioniert gesetzt, sondern im Gegenteil unterhalb der eigentlichen Erwartung. Denn man möchte ja durch überdurchschnittliche Zielerreichung im Jahresgespräch glänzen.
- OKR wird als Kontrolle angesehen, Informationen entweder zurückgehalten oder sogar geschönt. Das Konfidenzlevel sinkt nie unter 7 und der Führung werden sämtliche Vorwarnsysteme genommen, um wichtige Projekte noch rechtzeitig mit ihrer Management Attention zu unterstützen.
- Die falschen Ziele werden gesetzt – sowohl fürs Team als auch persönlich. Bei den individuellen Zielen sollte es um die persönliche Weiterentwicklung gehen: inhaltlich-fachlich oder Skill-basiert.
Ich bin in meinem Post “Die drei häufigsten Fehler bei Objectives & Key Results (OKR) … und wie Du sie mit den richtigen Learnings vermeiden kannst” schon darauf eingegangen.
Auf der Suche nach Best Practices für OKR und Performance Management
Aber es bringt ja nichts, nur zu sagen, was nicht geht. Ist auch gar nicht meine Art, denn jetzt blieben bei Dir ja einige Fragen offen:
- Wie setzt man denn nun persönliche Ziele, die der individuellen Weiterentwicklung dienen?
- In welchem Verhältnis stehen OKR und persönliche Ziele bzw.
- wie kombiniert man beide, so dass sie im Einklang zueinander stehen?
Zu Beantwortung dieser Fragen bringe ich einiges aus meiner persönlichen Erfahrung als OKR-Trainer bei vielen OKR-Einführungen mit. Zusätzlich habe ich aber auch Tiefeninterviews in 7 Unternehmen durchgeführt, die bereits seit einigen Jahren mit OKR arbeiten und sich die gleichen Fragen gestellt haben. Die Mitarbeitendenzahl reicht hier von 100 bis 25.000.
Dabei haben die Unternehmen unterschiedliche Ziele mit der OKR-Einführung verbunden. Es ging darum, den Teamgedanken zu fördern, Ziele besser nach zu verfolgen und mehr Transparenz und Struktur zu schaffen.
Drei verschiedene Modelle zur Kombination von OKR mit persönlichen Zielen
Modell “Koexistenz”: Einige Unternehmen haben weiterhin persönliche, incentivierende Zielvereinbarungen neben OKR beibehalten. Wichtig ist jedoch, dass die beiden Zielsysteme in keiner Konkurrenz zueinander stehen. Entsteht kein Zielkonflikt zwischen den Zielsystemen, bspw. wenn in den Zielvereinbarungen ausschließlich strategische Ziele enthalten sind, so können OKRs und vergütete Zielvereinbarungen in Einklang gebracht werden. Ich persönlich sehe hier OKR als das führende Modell. D.h. die persönlichen Zielvereinbarungen müssen daran ausgerichtet werden – und nicht umgekehrt.
Modell “Nachhaltigkeit”: Variable Vergütung lässt sich sehr gut an langfristige Unternehmenskennzahlen koppeln. Der Vorteil besteht insbesondere darin, dass dadurch nachhaltiges Handeln gefördert wird und nicht kurzfristige Gewinnmaximierung. Hierzu wird oft ein Durchschnitt über einen längeren Zeitraum gebildet und zusätzlich die Interessen von Unternehmen und Mitarbeitenden in Einklang gebracht. Aus den Interviews ging hervor, dass alle Unternehmen die Höhe der variablen Vergütung zumindest teilweise an Unternehmenskennzahlen messen. Es werden bspw. EBITDA, verkaufte Produkte oder ESG-Ziele zur Festlegung der variablen Vergütung eingesetzt.
Modell “Softie”: Das weitestgehende Modell trennt persönliche Ziele komplett von den Unternehmenszielen. Mitarbeitende werden hier nur nach ihrer persönlichen Weiterentwicklung bei Soft Skills (daher der Name ;)) und Aufbau fachlicher Expertise incentiviert. (Ja das ist schwieriger zu messen.) Die Umsetzung der Unternehmensstrategie mit OKR ist davon völlig abgekoppelt und findet nur auf der Teamebene und darüber statt.
Kurzer Reality Check zum Sonderfall Vertrieb: Viele werden jetzt sagen, ok bald ist kein Geld mehr zum verteilen da, wenn der Vertrieb nach persönlicher Weiterentwicklung oder gar nicht incentiviert wird und die Arbeit einstellt. Meiner Meinung nach ist es völlig in Ordnung, wenn Sales Agents nach ihrem Umsatz bezahlt werden. Das hat in den meisten Fällen nichts mit Strategie zu tun und ist somit von OKR getrennt zu sehen.
Fazit zu OKR und Performance Management
Für mich sind die Ergebnisse der Umfrage auf eine einfache Gleichung zu bringen:
Performance Management = persönliche Ziele + OKR
Messt Euer strategisches Fortkommen, das Streben des Unternehmens hin zum North Star, mit Objectives & Key Results und bringt so intrinsische Motivation in Eure Teams, Transparenz in die Organisation und Sinn in die Arbeit von jedem Einzelnen. Und das hinunter bis zur Teamebene – nicht weiter. Persönliche Weiterentwicklung, Ziele und variable Vergütung muss entweder davon getrennt oder damit abgestimmt sein. Wenn beide Teile ineinandergreifen, wachsen Teams über sich hinaus!
Als OKR-Experten helfen wir Dir, Objectives & Key Results als gewinnbringende Methode in Deinem Unternehmen einzuführen. Lerne unser Vorgehensmodell kennen oder schreib uns über das Kontaktformular.
